出品：山西晚报·刻度财经
彭永东的年薪到底几何？可能要等到下个月才能揭晓。
2026年3月，贝壳（HK02423）披露2025年年度业绩报告，其中19.04亿元的股份支付薪酬费用成为市场关注的焦点。相较于2024年27.26亿元的规模，这一数字虽有回落，但在公司净利润同比下滑26.7%的背景下，依旧引发了广泛争议。
图源：公司财报
更引人瞩目的是，作为贝壳董事会主席、首席执行官的彭永东，其“天价年薪”的具体数额仍未完全揭晓，仅能通过过往薪酬占比进行推算，悬念待后续完整财报的进一步披露。
这场围绕股份薪酬的讨论，不仅关乎一位企业高管的个人薪酬合理性，更折射出房地产服务行业深度调整期，企业激励机制、治理结构与利益分配的深层矛盾，也为行业发展提供了重要的思考样本。
贝壳作为中国房地产服务行业的龙头企业，自2020年美股上市、2022年港股二次上市以来，始终处于行业聚光灯下。尤其是在创始人左晖去世后，彭永东接棒掌舵，带领贝壳应对房地产行业深度调整的浪潮，其薪酬水平自然成为衡量管理层价值、企业治理水平的重要标尺。
此次19亿股份薪酬的落地，并非单一维度的薪酬支出，而是贝壳股权激励体系的集中体现，其背后既有港股上市合规的客观要求，也有企业绑定核心人才、稳定发展预期的战略考量。但在业绩承压与基层从业者收入偏低的对比下，这份“慷慨”的激励计划，不可避免地陷入了舆论的漩涡。
01
19亿股份薪酬落地：
合规与激励的双重逻辑
据公开信息显示，贝壳2025年19.04亿元的股份支付薪酬，是其股权激励计划的常态化落地。梳理贝壳的股权激励体系不难发现，其主要由两个核心计划构成，二者在授予对象、规模与目的上有着明确区分，共同支撑起公司的人才激励框架。
首先是面向广大员工的2020年股份激励计划。根据该计划，贝壳可授出最多2.5325亿股A类普通股，截至2026年初，仍有约1.55亿股可供未来授出。
这项计划的核心目的是留存基层员工与中层管理者，授予价格通常为零价格或极低价格，并分多年逐步归属，确保员工利益与公司长期发展深度绑定。例如，2025年贝壳就进行了多次授予，总额超过12亿港元，覆盖了大量一线经纪人与内部员工，成为稳定团队的重要支撑。
此外，专门针对核心高管的2022年高管股权激励计划。这一计划的授予对象仅为董事会主席彭永东和执行董事单一刚，总计授予约1.2569亿股A类普通股，也是两人近年来薪酬总额达到数亿元级别的直接原因。而这项计划的推出，有着明确的合规背景——贝壳在香港上市采用“同股不同权”架构，根据港交所《上市规则》，拥有超级投票权的受益人（彭永东和单一刚），其持股对应的经济利益必须超过公司总股本的10%。在左晖去世后，彭永东和单一刚当时的经济利益未达到这一要求，因此公司通过大规模股权激励来补足缺口，确保符合上市规则，同时也实现了“后左晖时代”管理层利益与公司发展的深度绑定，保障企业经营的稳定性。
从会计处理角度来看，这19亿股份薪酬并非贝壳的实际现金支出，而是按照通用会计准则（GAAP），将股权激励的公允价值以“直线摊销法”计入当期费用。
这种处理方式导致高管薪酬在财报上看起来异常惊人，但实际上并未造成公司现金流失，也是贝壳归母净利润与经调整净利润产生巨大差异的主要原因之一。例如，2024年贝壳的股份支付薪酬费用为27.3亿元，占经调整归母净利润的38%；2025年这一比例虽有所下降，但仍对净利润表现产生了显著影响。
客观而言，贝壳的股权激励计划具有一定的合理性。在房地产行业深度调整、市场竞争日趋激烈的背景下，人才成为企业生存与发展的核心竞争力。通过股权激励，贝壳能够有效留住核心管理团队与基层员工，尤其是在行业下行期，稳定的团队架构的是企业抵御风险、实现转型的重要基础。
同时，针对高管的股权激励，也是应对特殊局面（上市合规、管理层交接）的必要举措，彭永东接棒以来，带领贝壳在核心业务承压的情况下，推动房屋租赁、家装家居等新业务实现突破，一定程度上印证了激励计划的有效性。
02
彭永东“天价年薪”悬念：
推算之下的争议焦点
尽管19亿股份薪酬的整体规模已经披露，但彭永东个人的具体薪酬数额仍未明确，成为市场关注的核心悬念。结合过往财报数据，我们可以通过合理推算，大致勾勒出其薪酬轮廓，而这一推算过程，也恰恰凸显了争议的核心所在。
根据公开信息，2023年贝壳股份支付薪酬总额为29.8亿元，彭永东约7.13亿元、单一刚约5.07亿元，两人合计拿走12.2亿元，占比41%；2024年股份支付薪酬总额为27.26亿元，两人合计6.81亿元，占比25%，其中彭永东约4.01亿元、单一刚约2.99亿元。按照这一比例推算，2025年19.04亿元的股份支付薪酬中，若按25%的占比计算，两人合计约4.76亿元；若按41%的占比计算，合计则近8亿元。
而彭永东作为公司核心掌舵人，其个人薪酬占比大概率高于单一刚，据有关媒体推算，其2025年股份薪酬可能在2.5亿元至4.5亿元之间，再加上现金薪酬，总额仍将处于“天价”水平。
这一推算结果，与行业同类企业高管薪酬形成了鲜明对比。参考港股头部房企2023年的薪酬数据，龙湖集团董事长兼首席执行官陈序平薪酬总额为3467万元，绿城中国时任董事会主席张亚东为1217万元，华润置地党委书记、董事会主席李欣为732.5万元。
即便是剔除股份支付薪酬，彭永东近两年的现金薪酬（薪金、绩效奖金等）约为1176.6万元，虽处于合理区间，但加上股份薪酬后的总额，仍远超行业平均水平。此外，对比国际同行，美国房地产中介RE/MAX高管薪酬仅占净利润的3%-5%，而贝壳彭永东与单一刚的薪酬占比，在2023年高达30.5%，即便2025年有所回落，仍远超行业合理水平。
争议的核心，并非薪酬数额本身，而是薪酬与业绩、责任的匹配度，以及利益分配的公平性。2025年，贝壳交出了一份“增收不增利”的成绩单：全年总营收945.80亿元，同比微增1.2%，但归母净利润从2024年的40.65亿元锐减至29.94亿元，降幅高达26.65%；第四季度表现更为严峻，营收221.9亿元，净利润仅8785万元，分别同比下滑28.71%和84.95%，平台总交易额同比下降36.7%，存量房与新房交易额降幅均超过35%。
在核心业务深陷调整、业绩大幅下滑的背景下，高管薪酬仍维持高位，难免引发市场对“激励失效”“利益输送”的质疑。
更值得关注的是，高管“天价薪酬”与基层经纪人的收入形成了强烈反差。截至2025年末，贝壳经纪人总数增至52.3万名，同比增长4.6%，其中活跃经纪人44.56万名。
据统计，2024年贝壳旗下经纪人年均收入仅6.8万元，月均收入不足6000元，在房地产交易低迷的背景下，不少经纪人面临收入下滑、甚至被淘汰的压力。一边是高管数亿元的股份薪酬，一边是基层从业者的微薄收入，这种巨大的收入差距，让“高管拿天价薪酬、基层赚辛苦钱”的矛盾被无限放大，甚至引发了经纪人的集体声讨，也让公众对贝壳的企业价值观产生了质疑，这与创始人左晖倡导的“做难而正确的事”“善待经纪人”的理念，形成了明显的张力。
面对争议，彭永东也采取了一系列回应举措。
2025年12月，彭永东首次出售个人所持900万股贝壳A类股，将税后所得约4.4亿元全部用于公益，其中50%用于应届毕业生租房帮扶，另50%用于提升居住服务者及其家庭成员的健康医疗水平。
2026年2月，在贝壳和链家即将迎来25周年之际，彭永东与单一刚再度联手，捐出1000万股A类普通股，价值约4亿元，专项设立“健康家贝守护金”。累计近8.4亿元的捐赠，试图缓解公众质疑，体现管理层对基层从业者的关怀，但这种“公益回馈”并未从根本上解决核心争议。
据市场消息，贝壳集团去年已引进腾讯集团市场与公关部副总裁李航担任公关负责人，这一举措被市场解读为贝壳优化对外沟通体系、缓解舆论争议的重要布局。
据了解，李航深耕公关与品牌领域多年，在腾讯任职期间，积累了丰富的大型企业公关管理、舆情处置及品牌传播经验，擅长捕捉市场情绪、搭建高效沟通桥梁，此前更主导过多个大型企业的公关策略落地与舆论引导工作。
当前贝壳正深陷高管薪酬争议，李航的加入，有望进一步规范企业对外沟通口径，精准回应市场关切，平衡企业与公众、从业者的认知差，为贝壳重塑品牌形象、化解舆论困境注入新动力，也能更好地传递企业战略转型理念，助力企业平稳度过行业调整期。
03
深层反思：
行业调整期企业激励的平衡之道
贝壳19亿股份薪酬落地引发的争议，并非个例，而是房地产服务行业乃至整个互联网平台型企业，在行业调整期面临的共性问题。当企业业绩承压、市场环境趋紧时，如何设计合理的激励机制，平衡高管、员工、股东、行业生态参与者的利益，成为企业治理的重要课题。贝壳的案例，为我们提供了三个层面的深层反思。
首先，股权激励的核心应是“激励”而非“福利”，需建立明确的业绩挂钩机制。从贝壳的股权激励计划来看，无论是面向员工的2020年计划，还是面向高管的2022年计划，其归属（解锁）均未明确与公司业绩（如利润增长、股价表现、交易额提升）等硬性指标直接挂钩，主要与服务期限相关。
这种设计使得股权激励更像是“固定福利”，而非驱动管理层和员工提升业绩的“催化剂”。在行业上行期，这种模式或许能够起到稳定团队的作用，但在行业下行期，当企业面临生存压力时，缺乏业绩考核的巨额激励，难免会引发争议。反观国内外优秀企业的股权激励计划，大多将解锁条件与公司营收、净利润、市场份额等核心指标深度绑定，确保激励与责任、业绩相匹配，真正实现“多劳多得”。
其次，企业治理需兼顾效率与公平，平衡各方利益诉求。贝壳作为平台型企业，其生态体系涵盖了高管、中层管理者、基层经纪人、股东、购房者等多个群体，各方利益的平衡，是企业长期健康发展的基础。高管作为企业的掌舵人，其价值理应得到合理体现，但这种体现不应以牺牲基层从业者的利益、损害股东权益为代价。
2025年，贝壳在净利润大幅下滑的情况下，仍斥资9.21亿美元实施股票回购，并预计派息约3亿美元，同时维持高额的高管股份薪酬，这种利益分配方式，难免让股东和基层员工产生被忽视的感觉。未来，贝壳需要进一步优化治理结构，建立更合理的利益分配机制，让高管薪酬与公司业绩、基层员工收入、股东回报形成联动，实现多方共赢。
行业调整期，企业更应聚焦核心竞争力提升，让激励计划服务于战略转型。当前，房地产行业已经进入深度调整期，存量房交易低迷、新房市场承压，贝壳面临着从“房产交易平台”向“居住服务商”转型的重要任务。
其中，房屋租赁、家装家居等新业务成为其增长引擎，2025年房屋租赁服务净收入219亿元，同比增幅52.8%，贡献利润18.79亿元，同增162.86%；家装家居业务净收入154亿元，增幅4.4%。但与此同时，新业务也面临着合规隐忧（如金融服务的信用风险担保）、回款能力波动等问题。
在这种情况下，股权激励计划应更多地向新业务、核心技术、基层服务团队倾斜，引导资源向战略重点领域集中，而非单纯聚焦于高管激励。只有让激励计划与企业转型战略同频共振，才能真正发挥其价值，帮助企业抵御行业风险，实现长期发展。
目前，贝壳仅披露了2025年年度业绩的核心数据，彭永东“天价年薪”的具体数额、股份薪酬的详细分配方案、股权激励的解锁进度等关键信息，仍待后续完整财报的披露。这份完整财报，不仅将揭开彭永东薪酬的悬念，更将成为检验贝壳激励机制合理性、企业治理水平的重要依据。
事实上，彭永东的“天价年薪”悬念，本质上是市场对贝壳企业治理、利益分配的一次全面审视。如果完整财报能够清晰说明高管薪酬的合理性，明确股权激励的业绩导向，同时展现出对基层从业者的关怀与支持，或许能够有效平息争议，重塑市场信心。
反之，若财报未能回应市场核心关切，依旧延续此前的激励模式，可能会进一步加剧市场质疑，影响贝壳的品牌形象与资本市场表现。
对于贝壳而言，19亿股份薪酬的落地，既是一次激励的兑现，也是一次治理的考验。在房地产行业深度调整的背景下，贝壳作为行业龙头，其每一项决策都具有行业风向标意义。彭永东作为掌舵人，其薪酬水平不仅关乎个人形象，更关乎企业的凝聚力与发展前景。未来，贝壳需要以此次争议为契机，优化股权激励机制，平衡各方利益，让激励计划真正成为驱动企业发展的动力，而非引发争议的焦点。
彭永东的“天价年薪”究竟是合规要求下的合理激励，还是业绩承压下的利益失衡，有待完整财报给出最终答案。但无论结果如何，这场争议都将推动贝壳乃至整个行业，重新审视激励机制与企业治理的平衡之道。在房地产行业高质量发展的浪潮中，只有兼顾效率与公平、短期与长期、个人与集体的企业，才能走得更远、更稳。
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